Um logotipo de arco-íris não é suficiente

É o mês do Orgulho Gay. O mês em que as empresas adicionam um arco-íris a seus logotipos, dê um tapinha nas costas do funcionário LGBTQIA + e escreve algo de apoio no LinkedIn.
No entanto, a discriminação de pessoas LGBTQIA + no local de trabalho ainda é terrível. Nos EUA, mais da metade dos funcionários LGBTQIA + acredita que sua identidade prejudicou suas perspectivas de carreira, com apenas 14% deles se sentindo apoiados no trabalho.

Para nós, mulheres, não apenas a orientação sexual, mas também o gênero desempenham um papel discriminatório: de acordo com a McKinsey US, apenas 0,6% das mulheres LGBTQIA + ocupam cargos de alta gerência (VP sênior / C-suite), contra 2,9% dos homens. E isso apesar de haver mais mulheres (5,1%) se identificando como LGBTQIA + do que homens (3,9%). Esta sub-representação começa desde o início: LGBTQIA + mulheres são 2,3% dos empregados de nível básico, mas apenas 1,6% dos gerentes.

Destas, as mulheres bissexuais relatam o nível mais alto de microagressões, como comentários humilhantes, assédio sexual e comentários ou piadas sexistas.

Pessoas trans enfrentam grandes barreiras para progredir no mercado de trabalho, ou mesmo para encontrar um emprego. 65% das pessoas trans acreditam que é necessário esconder sua identidade no trabalho, um aumento acentuado em relação a pouco mais de meio 5 anos atrás. É muito mais provável que fiquem desempregados, subempregados ou sofram de pobreza. Pessoas trans também enfrentam discriminação por parte de Feministas Radicais Exclusionárias Trans e outras pessoas do movimento feminista e da própria comunidade LGBTQIA +, tornando ainda mais difícil para elas encontrar aliados e pessoas de confiança em seu local de trabalho e comunidade.

Seria ingênuo pensar que, qualquer que seja a discriminação que uma pessoa LGBTQIA + esteja enfrentando, ela poderia denunciá-la ao RH de sua empresa ou às autoridades competentes de seu país. Na verdade, não apenas a discriminação é difícil de provar, mas também nem todos os países desenvolvidos fornecem proteção suficiente contra a discriminação. Nos EUA, demitir um funcionário por ser LGBTQIA + só se tornou ilegal no ano passado, após decisão de um tribunal federal. No entanto, ainda é possível demitir funcionários por serem LGBTQIA + em alguns estados se a empresa tiver menos de 15 funcionários de grande porte.

Tendo lido até aqui, ou se você perguntasse a qualquer funcionário LGBTQIA +, tenho quase certeza de que a maioria de nós dirá que um logotipo de arco-íris e uma declaração nas redes sociais não são suficientes. É bom sim, mas não é diversidade: é marketing.

Como uma mulher bissexual, posso me identificar com todas as pessoas que se sentem mais seguras escondendo sua identidade no trabalho. As namoradas tinham que se tornar “amigas” ou “companheiras de quarto”. As festas da empresa deveriam ser atendidas sozinho. Sempre havia alguma desculpa e imprecisão sobre o quê, onde ou com quem passava férias ou fins de semana, para que alguém não percebesse meu “segredo”.

Em funções de liderança, trabalhei em outros lugares onde estar fora era aceitável, desde que não estivesse “muito fora”. Qualquer forma de ativismo, como defender os direitos LGBTQIA + no trabalho ou participar da Parada do Orgulho LGBT, foi desencorajada ativa ou passivamente por meus gerentes e liderança. Disseram-me que, como gerente ou líder de RH, devo ser “imparcial” e entender e poupar os sentimentos das pessoas com ideias conservadoras (ou seja, discriminatórias) sobre pessoas não heterossexuais ou não cisgênero. Em suma, fui solicitado a concordar em discordar daqueles que negam a mim mesmo.

Em um mundo heteronormativo, microagressões são comuns e muitas vezes não intencionais. Exemplos são fáceis de encontrar: perguntando se eu quero dizer meu parceiro é minha “namorada” ou minha “namorada” ou perguntando se eu sou “agora gay” ou “agora hetero” dependendo do sexo do meu parceiro atual. Fui instruída a não parecer muito próxima de colegas do sexo masculino, pois “poderia dar a impressão errada”, quando na verdade meu principal interesse está nas mulheres. No final, parece que seu dia a dia será mais fácil se você esconder quem você é, ao invés de dar explicações bastante pessoais o tempo todo.

Experiências como a minha e os dados citados acima nos mostram que esses gestos de apoio não são muito mais do que isso, gestos, e que ainda há muito por fazer. Vamos fazer de junho não o mês do “logotipo do arco-íris”, mas o mês em que adotamos uma abordagem consciente e comprometida com a inclusão LGBTQIA + no local de trabalho. Podemos fazer isso revisando nossas políticas de diversidade e nossas práticas de contratação, perguntando aos nossos funcionários LGBTQIA + o que podemos fazer melhor, sendo voluntários ou doando para ONGs. Mas, acima de tudo, podemos usar junho para refletir sobre nossos próprios preconceitos e comportamentos e nos perguntar o que podemos fazer individualmente por um local de trabalho melhor e mais inclusivo.